Изменения в Трудовой кодекс в 2017 году в России вступили в силу с 29 июня 2017 года. Они касаются всех работодателей.Президент подписал новый Федеральный закон от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ». Он вносит изменения в статьи 93, 101, 108, 152, 153 и 279 Трудового кодекса РФ.
Неполное рабочее время:
изменения в ТК.
С 29 июня 2017 года в Трудовом кодексе появились новые и более точные правила по поводу того, что такое неполное рабочее время. Теперь ясно, что это:
неполный рабочий день или смена;
неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части.
Об этом сказано в обновленной части 1 статьи 93 ТК РФ.
Неполный день или неделя
: кому установить с 29 июня 2017 года.
С 29 июня 2017 года работник вправе определить вместе с работодателем, сколько по времени будут действовать условия неполного рабочего времени. Можно ограничить этот период, а можно нет. При этом надо учитывать обстоятельства, которые дают такие преимущества работнику.
Особые условия по новым правилам устанавливаются на удобный для самого трудящегося срок, но не более чем на период наличия специальных обстоятельств. Например:
неполный день или неделю надо предоставить беременной женщине до окончания такого отпуска;
неполный день надо установить сотруднику, который ухаживает за родственником на время его болезни;
другие сотрудники могут попросить неполную трудовую неделю, пока ребенку не исполнится 14 лет.
Обратите внимание: особые условия работнику предоставляют только по его личному желанию.
С учетом условий работы на предприятии и с учетом пожеланий сотрудника, ему устанавливают индивидуальнорежим рабочего времени и времени отдыха, в том числе:
продолжительность ежедневной работы (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе.
Организация не имеет права отказать в просьбе установить неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ):
беременной сотруднице;
родителю ребенка до 14 лет;
родителю ребенка-инвалида до 18 лет;
сотруднику, который ухаживает за больным членом семьи.
Ненормированный рабочий день
: поправки 2017 года.
Новый Федеральный закон № 125-ФЗ с 29 июня 2017 года установил дополнительное условие сотрудникам с неполным рабочим временем, если они хотят трудиться на условиях ненормированного рабочего дня.
Теперь таким работникам можно установить ненормированный рабочий день, но только если в трудовом договоре или соглашении у них установлена неполная рабочая неделя, но не день. То есть работать они должны полный день. Если это не так, установить ненормированный день работодатель им не вправе (ст. 101 ТК РФ).
Напомним, что некоторые сотрудники вправе работать не по общему графику на предприятии, а на условиях ненормированного рабочего дня. В компании надо определить и зафиксировать список профессий и должностей таких работников (ст. 101 ТК РФ). За это сотрудники вправе получать дополнительные 3 дня к оплачиваемому ежегодному отпуску.
Работа в выходные и праздники в 2017 году.
По новым правилам, которые действуют с 29 июня, повышенная оплата за работу дольше обычного в выходные больше не считается сверхурочной (ст. 153 ТК РФ в новой редакции). Соответственно, оплачивать ее дополнительно не нужно. Это упростит работу бухгалтера по зарплате.
Фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день часы, по-прежнему, оплачивают в двойном размере всем сотрудникам. Однако на выходной или нерабочий праздничный день может попасть время сверх нормальной продолжительности. В таком случае эту часть надо оплатить как работу в выходные. И только за фактически отработанные часы (от 0 до 24), а не день полностью. Платить еще и сверхурочные за это время не нужно.
Сверхурочная работа
: что изменилось с 29 июня.
Поправки затронули и правила оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ). Теперь в новой редакции кодекса сказано, что работа сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, за которую сотруднику надо начислить оплату в повышенном размере. При условии, что работник уже получил доплату за труд в нерабочие дни или отгул в соответствии со статьей 153 ТК РФ.
Как известно, за сверхурочную работу положена доплата:
за первые 2 часа – не менее чем в полуторном размере;
за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Вместо повышенной оплаты работник вправе взять выходной в любой рабочий день или несколько дней. Но не меньше того времени, что он отработал сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
Изменения в Трудовой кодекс:
перерыв на обед.
Изменения в ТК позволяют отказаться от обеденного перерыва тем сотрудникам, кто работает по четыре часа в день или меньше. С 29 июня это стало возможным, только надо зафиксировать это новое условие в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре (ст. 108 ТК РФ в новой редакции).
По общим правилам работнику необходимо предоставить перерыв для отдыха и питания. Минимум – 30 минут, максимум – 2часа в день. Время отдыха, его продолжительность надо записать в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре или соглашении с работником (ст. 108 ТК РФ)
Практически на каждом предприятии есть работники, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени. Текущая ситуация, скажем так, к этому располагает. На что следует обратить внимание работодателю, предоставляя таким работникам ежегодный отпуск и рассчитывая отпускные? Сейчас расскажем.
продолжительность отпуска, расчет отпускных
Нормальная продолжительность рабочего времени работника не должна превышать 40 часов в неделю ( ст. 50 КЗоТ ). Вместе с тем трудовое законодательство допускает возможность установления работникам неполного рабочего времени путем:
- уменьшения продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день);
- уменьшения количества дней работы (неполная рабочая неделя);
- одновременного уменьшения количества часов работы в течение рабочего дня и количества дней работы (сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели).
Обратите внимание: неполное рабочее время может быть установлено по соглашению между работником и работодателем либо по инициативе работодателя* . Это важно. Запомним - и пойдем дальше.
* Как установить работнику неполное рабочее время, мы с вами говорили в журнале «Бухгалтер 911», 2017, № 7 .
Ежегодный отпуск
Ежегодный основной отпуск. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников. Поэтому, работая неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю, работник имеет право на ежегодный основной отпуск полной (!) продолжительности .
Помните: минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска , предоставляемого работникам за отработанный рабочий год, - 24 календарных дня .Важно! Время фактической работы на условиях неполного рабочего времени на протяжении рабочего года, за который предоставляется отпуск, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск , без каких-либо ограничений ( ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках ).
Ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда ( ст. 7 Закона об отпусках ) и за особый характер труда ( ст. 8 этого Закона ). Право на такие отпуска имеют только те работники, которые фактически заняты на работе с вредными и тяжелыми условиями труда или с особым характером труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности .
То есть, если работнику установлен неполный рабочий день, например 3 часа в день при 8-часовом рабочем дне, дни работы на условиях неполного рабочего времени не будут засчитываться в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск.
Ну и пару слов о ежегодном допотпуске за особый характер труда работникам с ненормированным рабочим днем ( п. 2 ст. 8 Закона об отпусках ).
Такой отпуск не может быть предоставлен работникам с неполным рабочим днем. В то же время право на него имеют работники, занятые на условиях неполной рабочей недели .
Ненормированный рабочий день не может быть установлен для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем .Отпускные
О расчете отпускных мы с вами разговаривали совсем недавно**. Флагманом в этом вопросе является Порядок № 100 . И он требует, чтобы время, в течение которого работники согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок либо сохранялся частично, исключали из расчетного периода .
во-вторых, эти дни не были оплачены, например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью.
Обратите внимание: исключают только рабочие дни, которые не были отработаны в связи с установлением работнику неполной рабочей недели.
А вот выходные дни, приходящиеся на расчетный период, примут участие в расчете отпускных.А если работник сам попросил установить ему неполную рабочую неделю ( ст. 56 КЗоТ ) либо изначально был принят на работу с таким режимом? В таком случае при расчете средней заработной платы для оплаты отпуска дни, в течение которых работник не работал в связи с неполной рабочей неделей, не исключают из расчетного периода (письмо Минтруда от 25.05.2009 г. № 294/13/84-09 ).
А если работник трудится на условиях неполного рабочего дня ? Тогда рассчитывайте ему отпускные в общем порядке . Какие-либо особенности для такой ситуации законодательством не предусмотрены.
Закрепим сказанное на примерах .
Пример 1. Работнику предприятия предоставляют ежегодный основной отпуск с 29.05.2017 г. на 24 календарных дня. В расчетном периоде (май 2016 года - апрель 2017 года) работник с мая по декабрь 2016 года работал в режиме полной рабочей недели. С января 2017 года по желанию работника он был переведен в режим неполной рабочей недели (3 дня в неделю - понедельник, вторник, среда). Заработная плата работника за расчетный период составила 30000,00 грн.
Неполная рабочая неделя была установлена работнику по его инициативе.В связи с тем, что неполная рабочая неделя была установлена работнику по его просьбе, при исчислении средней заработной платы дни, в течение которых работник не работал, не исключаем из расчетного периода.
То есть в этом случае количество календарных дней расчетного периода составит:
365 - 11 = 354 (к. дн.),
30000,00: 354 = 84,75 (грн.).
Сумма отпускных составит:
84,75 x 24 = 2034,00 (грн.).
Пример 2. Используя условия примера 1, предположим, что режим неполной рабочей недели был установлен работнику по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, о чем работник был уведомлен за два месяца.
Неполная рабочая неделя установлена работнику по инициативе работодателя ( ст. 32 КЗоТ ).При определении количества календарных дней расчетного периода рабочие дни, в течение которых работник не работал в связи с установлением ему режима неполной рабочей недели, исключаем из расчетного периода.
Количество календарных дней в расчетном периоде составляет:
365 - 11 - 34 = 320 (к. дн.),
где 365 - общее количество календарных дней в расчетном периоде;
11 - количество праздничных и нерабочих дней, приходящихся на расчетный период;
34 - количество рабочих дней, в течение которых работник не работал в январе - апреле 2017 года (четверг, пятница каждой недели, при этом на эти дни ни отпуск, ни болезнь не приходились (т. е. они не были оплачены по средней)) в связи с изменениями в организации производства и труда предприятия.
Рассчитаем среднюю заработную плату:
30000,00: 320 = 93,75 (грн.).
Определим сумму отпускных:
93,75 x 24 = 2250,00 (грн.).
Пример 3. Работник уходит в ежегодный отпуск с 01.06.2017 г. на 14 календарных дней. Расчетный период - июнь 2016 года - май 2017 года. Сумма заработной платы за расчетный период составила 42735,00 грн. С января по май 2017 года работник работал в режиме неполного рабочего дня (4 часа в день).
Работник трудится на условиях неполного рабочего дня.Поскольку работник трудится на условиях неполного рабочего дня, сумму отпускных рассчитываем в общем порядке без каких-либо особенностей.
Определим количество календарных дней в расчетном периоде:
365 - 11 = 354 (к. дн.),
где 365 - общее количество календарных дней в расчетном периоде;
11 - количество праздничных и нерабочих дней, приходящихся на расчетный период.
Рассчитаем среднедневную заработную плату:
42735,00: 354 = 120,72 (грн.).
Определим сумму отпускных:
120,72 х 14 = 1690,08 (грн.).
Оплата труда в случаях установления неполного рабочего времени проводится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Поэтому сейчас многие работодатели рассматривают работу как возможность снизить расходы на оплату труда.
При этом, очень важно понимать , что если такая "экономия" не соответствует реальному положению дел, т. е. фактически работники продолжают трудиться полный день, то работодатель попадает в зону риска. Если данное нарушение будет выявлено инспектором по труду, то такому работодателю грозят большие штрафы. К примеру, оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплата зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ и налогов грозят работодателю штрафами в 96 000 грн. за каждого работника , в отношении которого совершено нарушение.
В данной статье разбираемся:
- что по сути представляет из себя неполное рабочее время;
- как документально правильно оформить переход на него;
- как рассчитать заработную плату и налоги при неполном рабочем времени (на примерах).
Что такое "неполное рабочее время"
Нормальная продолжительность рабочего времени согласно требованиям ст. 50 КЗоТа не может превышать 40 часов в неделю.
Поэтому оптимальным графиком работы является:
- 5-ти дневная рабочая неделя: с 8-ми часовой продолжительностью рабочего дня и двумя выходными (субботой и воскресеньем);
- 6-ти дневная рабочая неделя (устанавливается в тех организациях, где по характеру производства и условиям работы введение 5-ти дневной недели нецелесообразно): с продолжительностью рабочего дня 7 часов (при недельной норме 40 часов), 6 часов (при недельной норме 36 часов) и 4 часа (при недельной норме 24 часа).
Вместе с тем, работнику может быть установлена меньшая продолжительность рабочего времени – н еполное рабочее время .
Что это значит?
Это значит, что работник будет работать:
Неполный рабочий день (например 4 часа вместо 8) – в этом случае уменьшается продолжительность ежедневной работы;
Неполную рабочую неделю – в этом случае уменьшается количество дней работы;
Возможен вариант, когда уменьшается и продолжительность ежедневной работы и количество дней работы.
Есть ли требования к продолжительности неполного времени?
Законодательство не регламентирует, сколько дней или часов допускается устанавливать при неполном рабочем времени. Это может быть определенное количество часов в день или дней в неделю.
Обратите внимание!
Минсоцполитики в Письме от 28.08.2014 г. № 395/13/116-14 указывает, что норма ст. 53 КЗоТ Украины распространяется на работников, которые работают по 5-ти дневной и 6-ти дневной рабочей неделе с установленной нормой рабочего времени. Для работников , которые трудятся на условиях неполного рабочего времени , эта норма не применяется, то есть продолжительность их работы накануне праздничных и нерабочих дней не сокращается на один час .
Как установить неполное рабочее время?
Такой режим работы может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в дальнейшем (ч. 1 ст. 56 КЗоТ).
При приеме на работу
Если неполное рабочее время устанавливается работнику при приеме на работу, то это необходимо указать в заявлении о приеме, например:
Неполное время по инициативе работника
Если возникла необходимость перевести на режим неполного рабочего времени уже работающего сотрудника (или сотрудников), то самый простой способ - договориться, чтобы инициатива такого перехода исходила от самого работника. Тогда перейти на новый режим работы будет несложно. В этом случае от работника опять же понадобиться заявление, а от работодателя - приказ. Формулировки будут такими же, как в образцах при приеме на работу, с той разницей, что работник просит не "принять", а "перевести" его на работу с неполным рабочим временем.
Важный момент, на который в нынешних реалиях не стоит закрывать глаза работодателю, это что бы работник был согласен с новыми условиями работы и оплаты труда.
Неполное время по инициативе работодателя
Установить неполное рабочее время работодатель может и в одностороннем порядке. Но для этого, согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ , должно произойти существенное изменение условий труда, а именно - изменение в организации производства и труда. Такое изменение должно быть обусловлено конъюнктурой рынка или другими условиями, не позволяющими сотрудниками работать полный рабочий день. Работодатель не имеет права устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников, если нет изменений в организации производства и труда.
Об изменении существенных условий труда, в частности, установлении или отмене неполного рабочего времени, работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).
В случае если предыдущие существенные условия труда нельзя сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ , а работнику выплачивают выходное пособие на основании ст. 44 КЗоТ в размере не меньше среднего месячного заработка .
Таким образом, чтобы осуществить переход на неполное рабочее время, не нарушая требований законодательства, необходимо следующее.
Шаг 1.
Издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором содержится информация об установлении неполного рабочего времени и даются соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений:
Шаг 2.
Под подпись ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда не позднее, чем за два месяца до введения изменений; работники вправе в любое время изменить свое решение:
- отменить ранее данное согласие на продолжение работы;
- или дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы.
Шаг 3.
Внести соответствующие изменения в документы, определяющие условия труда (в коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, инструкции и др.).
Шаг 4.
Непосредственно перед началом работы в соответствии с измененными существенными условиями труда необходимо:
- получить письменное согласие (или отказ) работников на работу в новых условиях труда (а не на неполном рабочем времени - это важно):
- издать приказ об установлении неполного рабочего времени, ознакомить с ним работников, согласившихся продолжить работу:
- уволить работников, не согласившихся продолжать работу на новых условиях, согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ .
Оплата труда работников на неполном рабочем времени
При неполной занятости заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени исходя из установленных штатным расписанием окладов. Т.е. начисленная заработная плата может быть меньше 3200 грн. и это не будет нарушением требований законодательства. При этом уровень обеспечения размера минимальной зарплаты так же должен выполняться! Но в данном случае определяется он пропорционально.
Допустим, работник трудиться на 0,25 ставки по основному месту работы, оклад установлен на уровне 2200 грн. Норма труда в феврале 2017 г. выполнена.
Начисленная заработная плата: 2200 грн. х 0,25 = 550 грн.
Уровень обеспечения минзарплаты пропорционально занятости: 3200 грн. х 0,25 = 800 грн.
Так как размер начисленной зарплаты меньше уровня минзарплаты, работнику необходимо сделать доплату до минзарплаты в размере: 800 грн. - 550 грн. = 250 грн.
Практический совет: чтобы уровень обеспечения минимального размера определялся пропорционально и его не надо было постоянно контролировать, необходимо установить оклад на уровне не ниже минимальной заработной платы.
Если работник трудится по основному месту работы, то работодатель должен начислять ЕСВ исходя из размеры минимальной заработной платы (ч. 5 ст. 8 Закона о ЕСВ). Поэтому в данном случае экономии не будет.
Для справки! Платить ЕСВ с фактически начисленной заработной платы можно только внешним совместителям , работающим неполное рабочее время.
Можно ли применять налоговая социальная льготу по НДФЛ?
Работник, который трудиться не условиях неполного времени, может воспользоваться правом на налоговую социальную льготу в том случае, если его доход не превышает 2240 грн. - это предельный доход для применения НСЛ.
Примеры расчета зарплаты при неполном рабочем времени в 2017 году
При расчете заработной платы и налогов работнику, трудящемуся неполное рабочее время, необходимо учитывать выполнил или нет работник норму труда. Норма труда будет не выполнена, если работник, например, часть месяца болел или был в отпуске. Как в таких случаях рассчитать размер доплаты до минимальной зарплаты и до минимального размера ЕСВ? Как всегда, разобраться легче на примерах.
Когда норма труда выполнена
Пример 1.
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки, оклад составляет 3200 грн. Есть заявления на применение НСЛ. Норма труда за февраль 207 года выполнена.
Расчет:
При выполненной норме труда начисленная зарплата составит: 3200 х 0,5 = 1600 грн.
Доплату до минимального размера заработной платы проводить не надо, так как уровень обеспечения минимального размера в данном случае определяется пропорционально.
Расчет удержаний:
- НДФЛ = (1600 грн. - 800 грн.) х 18% = 144 грн.
- военный сбор = 1600 грн. х 1,5% = 24 грн.
Расчет начисления ЕСВ:
- на фактическую заработную плату = 1600 грн. х 22% = 352 грн.
- на разницу между минимальной и фактической зарплатой = (3200 грн. - 1600 грн.) * 22% = 352 грн.
Пример 2.
Работник трудится по основному месту работы на 0,25 ставки (по 2 часа в день), оклад составляет 5000 грн. Есть заявления на применение НСЛ. Норма труда за февраль 207 года выполнена.
Расчет:
Начисленная зарплата: 5000 грн х 0,25 = 1250 грн.
Уровень обеспечения размера минзарплаты определяем пропорционально занятости: 3200 грн х 0,25 = 800 грн.
Фактически начисленная зарплата больше пропорционально определенного уровня минзарплаты, поэтому доплату делать не нужно.
Расчет удержаний:
- НДФЛ = (1250 грн. - 800 грн.) х 18% = 81 грн.
- военный сбор = 1250 грн. х 1,5% = 18,75 грн.
Расчет начисления ЕСВ:
- на фактическую заработную плату = 1250 грн. х 22% = 275 грн.
- на разницу между минимальной и фактической зарплатой = (3200 грн. - 1250 грн.) * 22% = 429 грн
Когда норма труда не выполнена
При расчетах следует учесть, что период отпуска и отпускные, а так же период болезни и больничные не учитываются при расчете суммы доплаты до минимальной заработной платы.
Пример 3.
Работник трудится на 0,5 ставки, должностной оклад - 2600 грн. В январе 2016 года работнику начислили отпускные за 24 к.дн., в т.ч. за 15 к.дн. января - 1425 грн и за 9 к.дн. февраля - 855 грн. За февраль 2017 года начислена зарплата за 17 р.дн. - 1105 грн.
Расчет:
Фактически начисленная заработная плата: (2600 грн. х 0,5) / 20 р.дн. х 17 отр. дн. = 1105 грн.
Пропорционально гарантированный размер минимальной зарплаты: (3200 грн. х 0,5) / 20 р.дн. х 17 отр. дн. = 1360 грн.
Так как фактически начисленная зарплата меньше, определяем размер доплаты: 1360 грн. - 1105 грн. = 255 грн.
Таким образом работнику за февраль начислено:
- фактическая заработная плата: 1105 грн.
- доплата до гарантированного размере минзарплаты: 255 грн.
- отпускные: 855 грн.
Всего: 1105 грн. + 255 грн. + 855 грн. (отпускные за февраль, начисленные в январе) = 2215 грн.
Расчет удержаний:
- НДФЛ = (2215 грн. - 800 грн.) х 18% = 254,70 грн.
- военный сбор = 2215 грн. х 1,5% = 33,23 грн.
Расчет начисления ЕСВ:
- на расчитанную заработную плату = 2215 грн. х 22% = 487,30 грн.
- на разницу между минимальной и расчитаной зарплатой = (3200 грн. - 2215 грн.) * 22% = 216,70 грн.
Как видно из примеров, к расчету заработной платы работников, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, необходимо подходить особенно внимательно.